case study

Avionics  The High Cost of Organizational Change 

   It was his first year of college teaching, and there were no summer teaching assignments for 

new hires. But the university was kind enough to steer him to an aviation firm, Avionics Inc., 

which needed help creating an organizational assessment survey. The assignment was to last 

five weeks, but it paid about the same as teaching all summer. The work was just about as 

perfect as it gets for an organizational behavior specialist. Avionics Inc.’s vice president, whom 

he met the first day, was cordial and smooth. The researcher would report to a senior manager 

who was coordinating the project with the human resources and legal departments. 

It was soon apparent that in the 25‐year history of Avionics Inc., there had never been an 

employee survey. This was understandable given management’s lack of concern for employee 

complaints. Working conditions had deteriorated without management intervention, and 

government inspectors counted the number of heads down at desks as an index of 

performance. To make matters worse, the engineers were so disgruntled that word of 

unionization had spread like wildfire. A serious organizing effort was planned before the VP 

could approve the survey. 

Headquarters dispatched nervous staffers to monitor the situation and generally involve 

themselves with every aspect of the questionnaire. Shadowed, the young researcher began to 

feel apprehension turn to paranoia. He consoled himself, however, with the goodwill of 500 

enthusiastic, cooperative employees who had pinned their hopes for a better working 

environment to the results of this project. 

The data collection was textbook perfect. No one had asked to preview the findings or had 

shown any particular interest. In the fifth week, he boarded the corporate jet with the VP and 

senior manager to make a presentation at headquarters. Participants at the headquarters 

location were invited to attend. Management was intent on heading off unionization by 

showing its confidence in the isolated nature of “a few engineers’ complaints.” They had also 

promised to engage the participants in action planning over the next few days. 

An hour into the flight, the Avionics Inc. VP turned from his reading to the young researcher 

and said, “We have seen your results, you know. And we would like you to change two key 

findings. They are not all that critical to this round of fixing the ‘bone orchard,’ and you’ll have 

another crack at it as a real consultant in the fall.” 

“But that would mean breaking faith with your employees . . . people who trusted me to 

present the results objectively. It’s what I thought you wanted . . .” 

“Yes, well, look at it this way,” replied the VP. “All of your findings we can live with except these 

two. They’re an embarrassment to senior management. Let me put it plainly. We have 

government contracts into the foreseeable future. You could retire early with consulting 

income from this place. Someone will meet us on the runway with new slides. What do you 

say?” 

In your submission please address all of the following questions: 

1. Thinking about the research process, what do you consider to be the key ethical areas  for consideration in this scenario? Be specific, what research principles or values are  (potentially) violated by certain actions or inactions? 

2. What are the potential areas for research bias and how would you suggest controlling  them? 

3. In what ways does top management impact the ethical culture of an organization?  4. What do you think the researcher should do? What are the implications of his decisions 

even if there is no violation of law or regulation? 

 

Adapted from Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2011). Business research methods (11th ed.). New York, NY:  McGraw Hill/Irwin. pp. 50‐51