BUS 670 Final Paper Already Started, with outline and sources provided

Page 13

Section I  Safe Hiring Practices

Selecting one candidate from among a large group of potential employees can be a complicated and tedious process that at any point could become unsafe. Anyone 

who has ever recruited and hired new employees knows how true that is. Management values and perceptions permeate advertisements and other recruiting materials, 

applications, and interview procedures or questions, as well as your actual hiring decisions. Those values and perceptions could draw civil rights fire unless they reflect 

contemporary social and economic necessities.

Chapters 1 through 5 should help make the hiring process safer for management and you. In this brief introduction, I give reasons why civil rights laws are written and 

justify their social and economic value; I also define key terms, explain the consequences of not conforming to the laws, and explain what you cannot and can do under 

the law. The following chapters then deal with specific issues: advertising (Chapter 1), applications and interview questions (Chapter 2), making hiring decisions 

(Chapter 3), preventing sex discrimination (Chapter 4), and preventing negligence in hiring (Chapter 5).

Safe Management and Equal Opportunity Hiring

Thirty­nine years after the Civil Rights Act of 1964 was passed, discrimination as defined in the act still exists—and it is still illegal. Society can try to reform itself 

through legislation, but the main issue underlying civil rights legislation—prejudice—cannot be erased by laws. 

Prejudice means forming opinions or having feelings about a group of people on the basis of special characteristics, such as race, color, religion, ethnicity, sex, age, 

or disability, or making a judgment