NEED IN 6 HOURS! - 300-words total - Business Management Course

Discussion Questions What are the key obstacles faced by the HRD function in  ‘exporting’ HRD programmes to overseas subsidiaries?

Should organisations be seeking to impose a single culture across  all these global business units?

What types of cost‐efficiencies can be derived from cross‐cultural  standardisation?

What key facets should an internationalisation strategy possess?

Chapter 15: HRD at the Community & Societal Level

DR. DAVID MCGUIRE EDINBURGH NAPIER UNIVERSITY

Chapter Objectives

Examine the social responsibilities of organisations and how  HRD can contribute to corporate social responsibility  approaches

Outline ethical principles affecting the field of HRD and how  HRD practitioners act and behave

Examine the role of HRD in developing communities and  society.

Chapter Context It is increasingly recognised that HRD performs an important role at  the community and societal level. Beyond narrow organisational  interests, HRD embraces a broader agenda of building and growing  the capacity of individuals, groups and communities

HRD at the community and societal level stresses the importance of  acting responsibly and in an ethical manner and in doing so  embraces a social justice agenda. HRD practitioners have a  professional duty to act in an ethical manner – to act in a fair and  honest fashion and observe the rights, dignity and welfare of others.

HRD and Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility is defined by Archie Carroll (1979) as  “The social responsibility of business encompasses the economic, legal,  ethical and discretionary expectations that society has of organisations  at a given point in time.”

Imbuing organisations with a social conscience extends organisational  responsibility beyond mere profit‐and‐loss accounts and looks at how  the actions and values of the organisation are aligned with those of  society.

Whilst the field of HRD has expressed increasing levels of interest in  ethics, integrity and sustainability, allied with a growth in critical HRD  literature a narrow profit‐performance paradigm still pervades much  research and thinking in HRD. 

HRD and Corporate Social Responsibility

Wilcox (2006: 187) articulates a view of corporations as ‘moral  communities’ based upon the cooperative relationships of its  members. She uses this view to argue that the global economic  system, through the actions of individual corporations, has been  responsible for unequal wealth distribution and social injustice,  leading to the marginalisation and exploitation of developing  countries by more advanced nations. 

Barriers to implementing CSR in organisations include:  ◦ There was often a lack of knowledge and awareness about CSR issues and the  underpinning rationale for engaging in these activities. 

◦ A disconnect is observed by employees between CSR approaches and  organisational values and strategies 

◦ CSR is viewed as too costly, time‐consuming & divorced from business goals. 

HRD and Ethics Doran (2005: 36) argues that ‘more than any time in history, HRD  professionals have a responsibility and an opportunity to make a  positive contribution to ethical practice in business 

Hatcher (2002) asserts that HRD professionals have a responsibility  for leading and managing ethics in organisations 

Foote and Ruona (2008) argue that HRD professionals possess many  of the necessary skills needed to promote ethical behaviour in  organisations: namely, the ability to facilitate formal and informal  meetings; the ability to build consensus; the ability to provide  educational and training experiences; the ability to listen and  communicate well; and the ability to assess the ethical implications  of different situations .

HRD and Ethics In 1999, the AHRD produced a set of standards on ethics and integrity  articulating six general principles:

Competence: HRD professionals should seek to achieve personal  mastery in their work, whilst recognising the boundaries and limitations  of their own individual expertise and experience. 

Integrity: This standard expects HRD professionals to act fairly, honestly  and respectfully in their dealings with others. 

Professional responsibility: HRD practitioners are expected to take  professional responsibility for their behaviour and adapt their methods  and techniques to suit the needs of different groups of participants. 

HRD and Ethics Respect for people’s rights and dignity: HRD professionals must fully  observe and accord individuals their rights and dignity. Confidentiality,  privacy, anonymity and autonomy must be adhered to and unfair  discriminatory practices must not be engaged in. 

Concern for others’ welfare: HRD practitioners must be sensitive in their  dealings with others and act in a responsible manner that avoids injury  and harm to others.

Social responsibility: HRD practitioners have a responsibility to the  community, society and planet in which we live. As such, they must be  committed to delivering a more sustainable future and working in the  best interests of their client, the public and society at large. 

Ethical Issues in HRD Russ‐Eft and Hatcher (2003) identified three key ethical areas  affecting the field of HRD:  Striving to create humane workplaces: HRD practitioners should  serve as the conscience of the organisation, advocating and  modelling organisational practices that respect the individual and  support a humane workplace in times of stability and change.  Developing a sense of social responsibility: HRD has an important  role in creating systems and processes to support individual,  organisational, community, national and global well‐being.  Embracing globalisation: HRD plays a key role in fostering creativity,  productivity and learning, and promoting a tolerance of differing  cultures in the workplace

Vocational Education and Training

To achieve competitive advantage at a national level, countries  need to recognise the importance of investing in and developing  a strong educational infrastructure. Human capital development  is critical in achieving a range of community and societal goals,  including reducing poverty and injustice and improving social  mobility, health and human rights (Kim, 2012). 

Stewart and Rigg (2011: 42) define VET as ‘referring primarily to  public policy aimed at improving international, national,  organisational and individual skills as a means of improving  economic performance at those same levels’. 

Vocational Education and Training

The critical importance of VET is articulated well by Thurow (1994: 52) when he states: 

“Show me a skilled individual, a skilled company or a skilled  country and I will show you an individual, a company or a country  that has a chance to be successful. Show me an unskilled  individual, company or country and I will show you a failure in the  21st Century. In the economy ahead, there is only one source of  competitive advantage: skills. Everything else is available to  everyone on a more or less equal access basis. “

HRD and Human Development Kuchinke (2010) argues that there are four values of human  development, namely  ◦ Humanitarianism  ◦ Utilitarianism ◦ Equity  ◦ Human Rights

He argues that if the ideal of human flourishing is to be achieved,  then the field of HRD will need to take a more all‐embracing,  holistic view of development, where well‐being embraces social,  political and spiritual dimensions 

Models of National HRD Both Cho and McLean (2004) and Lynham and Cunningham (2006)  identify five key models of national HRD: ◦ The Centralised Model: A top‐down, state‐driven approach to education,  where formulation, planning, implementation and assessment take place  through the actions of central government. 

◦ The Transitional Model: A social partnership approach whereby government,  employers and trade unions agree a coordinated approach to educational,  economic and social development

◦ The Government‐Initiated Model: A stakeholder approach, where educational  policy is decided through representation from employers, community groups,  educational bodies, employee representatives.

◦ The Decentralised/Free‐Market Model: Responsibility for development to the  private sector with the state providing indirect financial support. 

◦ The Small‐Nation Model: Driven by the need to achieve regional  competitiveness and involves collaboration of small communities

Conclusion HRD has an important role to play in shaping the well‐being and  vitality of communities and nations. The values and philosophy of  HRD at the community and societal level are distinctive from  organisational imperatives of profitability and productivity and  emphasise human flourishing and growth.

For HRD to be sustainable in the long term, it is critical that HRD  practitioners act and behave in an ethical manner. 

HRD practitioners must act with integrity, display competence in  their work, respect the rights and dignity of others, take  professional responsibility for their behaviour, show concern for  the welfare of others and behave in a socially responsible manner 

Discussion Questions How can organisations be convinced of the virtues of CSR beyond mere  charitable giving? 

Should ethics be included as a compulsory module on HRD  programmes? 

Are HRD practitioners the moral conscience of the organisation? 

Comment on the statement made by Harbison and Myers (1964: 13)  that ‘if a country is unable to develop its human resources, it cannot  develop much else’.