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4/2/2019

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Chapter 11 Identity Processes 

(individual, collective & organizational)

Dr. Kimberly Merriman

Email: [email protected] Phone: 215.237.6686 Web: www.kkmerriman.com

Identity Defined

• Our “core identity” comprises how we define  ourselves, our deepest values and our feelings  about our self (our self‐concept)

• Viewed broadly, our identity consists of the  typical behaviors we put forth as appropriate  within a given “role”

• We all hold multiple identities or “selves,” and  our social context influences which self is most  salient (in our “working memory”) at a given time

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Levels of Identity

• Individual identity: our perception of ourselves in  contrast to others

• Interpersonal and Relational identity: our self‐ concept derived from relationship with another  individual 

• Collective and Social identity: our self‐concept  derived from group membership

• Organizational identity: properties of the  organization that are central, enduring and  distinct from other organizations

Which Level of Identity is Salient?

We all have individual, interpersonal and collective  identities, but one will be more salient at any given  time.

• When our individual identity is activated (made  salient), we care about our own welfare (self‐ interest)

• When our relational identify is activated we care  about our partner

• When our collective identity is activated, we care  about the group/organization

Activating Collective Identity

Practices that build collective identity (you will  research and apply more ways in Case 2):

• Have members wear a common “uniform”  • Facilitate member interaction  • Encourage socializing and time together beyond work hours • Emphasize competition with outsiders (us vs. them) • Minimize member status differences within the group • Label or name your group • Adopt symbols, rituals, mascots, jargon, etc. that are 

unique to your group • Frame your group as high in status

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Organizational ID Pros/Cons

• Positive: A strong organizational identity  facilitates collective identity for the members of  the organization!

• Negative: A strong organizational identity also  creates potential risks and difficulties: – Strong organizational ID tied to the founder relies on  public perceptions of founder (e.g., Martha Stewart,  Paula Deen, Elon Musk, Elizabeth Holmes)

– Changing the organization’s strategy is difficult if it  contradicts established strong organizational ID (e.g.,  GoDaddy)

Over‐Identification

• A strong collective identity—or when people identify  deeply with their leaders or organizations—has clear  organization benefits:

– People are less concerned with self‐interest and more  concerned with group or organization interests 

– Their role in the group or organization is performed more  volitionally and authentically since it is consistent with  their identity 

• However, over‐identification leads to undue  conformance and failure to question poor decisions

– E.g., cults are the epitome of over‐identification

Study Example: Activating Collective ID

• Experimental study took place on online movie rating site  

• Researchers “manipulated” conditions to increase group  identity. Some members received a group profile page,  some received individual profile pages, some received no  profile page. The group profile page provided:

– Group “category”: group name, icon, and statement about  group 

– Group homogeneity: assigned people with similar movie  preferences to the same group and listed movies the group  rated highly on the group profile page

– Inter‐group competition: ranked one group against the other 

– Intra‐group communication: online chat only accessible to group  members versus open to all