lc_u4.1

Submission:  Read a current event about an organizational change effort. Create a two-paragraph synopsis to explain that change effort to your classmates, post a link to the current event article, and make sure to include and answer the following questions:

· What were the primary drivers of the change effort?

· Why were these drivers critical?

· Who was “feeling the pain” of those issues not being addressed effectively?

· What was the gap (or gaps) between the current situation and the targeted goal of the change effort?

Additional Reading:

Driving Forces for Organizational Change

It is critically important for organizational leaders to understand forces driving organizational change. Usually these forces are either internal or external in nature, but sometimes both are involved, and these are coupled with the type of change involved, which also falls into two broad categories: proactive (planned) change and reactive (adaptive) change.

Some examples of external forces driving organizational change include actions of competitors, changes in technology, need for expansion or growth, government regulations, the need to update processes or machinery to stay competitive, political pressure, and social norms and values.

Some examples of internal forces driving organizational change include the pursuit of new opportunities; closing the gap on potential threats in operations, processes, and structure; shifts in focus and with new priorities; organizational values; new leadership; and the product life cycle phase.

Examples of both an external and internal force would be a merger or acquisition requiring many organizational changes to make it work or a critical event externally or internally requiring change to fix a problem or close a gap.

The bottom line for organizational leaders is that there are many drivers impacting the need for the leaders to make needed change. This requires vigilance in monitoring the external and internal environments and the willingness to take needed actions, but it also requires a high degree of self-awareness about what is really occurring. Unfortunately, it is very easy for leaders to get into a “comfort zone” mindset and misinterpret the real threat. Some examples are:

· Kodak and Polaroid were the two big names in photography, completing dominating their markets, but the leaders did not respect the digital picture technology that emerged, and hence both were left behind (Chopra, 2013).

· The Swiss watchmakers held 80% of the watch market and created the first digital watch, but they were so incongruent with their beliefs about what a watch should be that they did not even patent it. They showed it at a trade show, and Texas Instruments and Seiko ran with the ball, achieving market domination (Barker, 1986).

· Blockbuster was a billion-dollar-plus organization that did not make the needed changes that it could see coming with Netflix and Hulu, hence its demise (Newman, 2010).

Leaders must be cognizant of forces driving the need for organizational change and vigilant in identifying and addressing the underlying issues to take the needed proactive or reactive actions to position their organization for a hoped-for future. Sometimes leaders are lucky enough to “feel the pain” of a problem, hence the need for change. Often, however, they will not be able to feel it, but they might be able to see it on the horizon or be aware that it is coming if they are serious about monitoring the external environment. This knowledge helps good leaders take the needed actions to address “gaps” that either help keep the organization competitive or deliver a true competitive advantage for the organization. Determining the drivers of organizational change for the organization is a clear responsibility of leaders and is one of the factors that define excellence in leadership. Unfortunately, many leaders do not engage in such actions, but rather “do what got them here.” This is one reason Kotter (2012) stated that organizations are “overmanaged and underled” (p. 32). Leadership is critical to making needed change occur in organizations and will become more critical in the future.

References

Barker, J. A. (1986). Discovering the future: The business of paradigms [Video].

Chopra, A. (2013). How Kodak and Polaroid fell victim to the dark side of innovation. Betanews. Retrieved from http://betanews.com/2013/12/12/how-kodak-and-polaroid-fell-victim-to-the-dark-side-of-innovation

Kotter, J. P. (2012). Leading change. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Newman, R. (2010). Ten great companies that lost their way: How to avoid three traps that ensnare even breakthrough companies. US News & World Report: Money. Retrieved from http://money.usnews.com/money/blogs/flowchart/2010/08/19/10-great-companies-that-lost-their-edge